Une enquête RPS arrive rarement par choix. Elle arrive parce que le DUERP est à mettre à jour, parce que le CSE la demande, parce qu’une réorganisation est en cours ou parce qu’un arrêt de travail a mis un sujet sur la table.
Deux façons de la rater. La première : faire le minimum, un questionnaire expédié, trois lignes dans le document unique, et un résultat que personne ne relit. La seconde : faire beaucoup, une enquête riche, des restitutions, mais rien de transcrit là où la loi l’attend, et un plan d’action qui ne survit pas à l’été.
Cette fiche sépare les deux pour chacun des trois objets qu’une enquête RPS doit alimenter : le DUERP, le PAPRIPACT et les questionnaires eux-mêmes. Pour chacun : ce qui est obligatoire, ce qui ne l’est pas mais fait la différence, et ce que nous proposons chez Emocio.
Le DUERP, volet RPS
| DUERP — volet risques psychosociaux | |
|---|---|
| Obligation | Évaluer les RPS comme les autres risques et les transcrire dans le document unique, par unité de travail. Tout employeur, dès le premier salarié. |
| Contenu | Pour chaque unité de travail : les facteurs de risque identifiés, leur niveau, les mesures de prévention existantes. |
| Fréquence | Mise à jour au moins annuelle (11 salariés et plus) ; à chaque aménagement important modifiant les conditions de travail ; à toute information nouvelle sur un risque ; en pratique après une alerte ou une atteinte à la santé déclarée. |
| Accès | Salariés, CSE, service de prévention et de santé au travail, inspection du travail, agents de la Carsat. |
| Conservation | 40 ans au minimum, versions successives comprises. |
| Textes | C. trav. L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4121-3, R. 4121-1 à R. 4121-4. |
Ce que la loi exige
La loi n’impose pas de méthode. Elle impose un résultat : des facteurs de risques psychosociaux évalués et transcrits, unité de travail par unité de travail. À 100 salariés, l’entretien individuel avec chacun n’est pas tenable ; l’enquête est le moyen le plus courant de couvrir l’ensemble.
Pour savoir quoi évaluer, la référence est la grille RPS-DU de l’INRS (ED 6403)[3], qui classe les facteurs en sept familles :
| Famille | Ce qu’elle recouvre | Ce qu’un salarié en dit |
|---|---|---|
| Intensité et complexité du travail | Quantité, rythme, interruptions, objectifs flous ou contradictoires | « On nous demande toujours plus, avec les mêmes moyens. » |
| Horaires de travail difficiles | Durée, horaires atypiques, imprévisibilité, extension de la disponibilité | « Je ne sais jamais mon planning plus d’une semaine à l’avance. » |
| Exigences émotionnelles | Contact avec le public, situations de tension, obligation de masquer ses émotions | « Il faut sourire quoi qu’on nous dise. » |
| Faible autonomie | Marges de manœuvre, participation aux décisions, utilisation des compétences | « On applique une procédure, on n’a pas son mot à dire. » |
| Rapports sociaux dégradés | Soutien des collègues et de la hiérarchie, reconnaissance, violence interne | « Mon manager n’est jamais là quand ça coince. » |
| Conflits de valeurs | Travail empêché, qualité empêchée, désaccord avec les finalités | « On me demande de faire vite, pas de faire bien. » |
| Insécurité de l’emploi et du travail | Peur de perdre son poste, changements non maîtrisés, avenir incertain | « Depuis l’annonce de la réorganisation, personne ne sait où il va. » |
Une enquête qui ne couvre pas ces sept familles ne permet pas de conclure à l’absence de risque sur celles qu’elle a laissées de côté.
Ce qui fait la différence
Trois choix ne sont pas obligatoires et changent la valeur de ce que vous transcrivez.
Lire par unité de travail, pas en moyenne. Le DUERP est structuré par unité de travail ; une moyenne d’entreprise n’y est pas transcriptible. L’enquête doit donc être conçue pour être lue par site, métier ou équipe, avec une règle d’anonymat : les groupes de moins de six personnes ne sont pas restitués.
Lire les contraintes avec les ressources. L’INRS le note[6] : les facteurs peuvent se compenser ou se renforcer. Une forte exigence émotionnelle avec un soutien d’équipe solide n’a pas le niveau de risque de la même exigence sans soutien. L’ANACT formalise cette lecture dans son modèle contraintes – ressources – régulation[7]. Coter un facteur sans regarder les ressources en face, c’est surévaluer certaines unités et en manquer d’autres.
Croiser avec ce que vous avez déjà. Absentéisme, turnover, accidents du travail, visites spontanées au service de santé au travail, alertes du CSE : l’INRS en dresse la liste (ED 6012)[5]. Le perçu seul ne suffit pas à coter ; l’indicateur seul ne dit pas la cause. Les deux ensemble donnent une cotation défendable.
Le PAPRIPACT
| PAPRIPACT — programme annuel de prévention | |
|---|---|
| Obligation | Entreprises de 50 salariés et plus. En dessous : une liste d’actions consignée dans le DUERP. |
| Contenu | Liste détaillée des mesures de l’année ; pour chacune : conditions d’exécution, indicateurs de résultat, estimation du coût ; ressources mobilisées ; calendrier. |
| Fréquence | Annuelle. |
| Accès | Présenté au CSE, qui peut proposer un ordre de priorité et des mesures supplémentaires. Les mesures non réalisées sont motivées en annexe l’année suivante. |
| Textes | C. trav. L. 4121-3-1 (III), L. 2312-27. |
Ce que la loi exige
Que les résultats de l’évaluation « débouchent » sur un programme. Autrement dit : chaque facteur RPS coté à un niveau élevé dans le DUERP doit trouver, dans le PAPRIPACT, soit une mesure, soit une raison documentée de ne pas en avoir cette année. Le CSE est consulté et suit l’exécution.
Le CSE peut aussi être à l’origine de l’enquête. Il dispose de plusieurs leviers, chacun avec son cadre :
| Levier du CSE | Ce qu’il déclenche | Texte |
|---|---|---|
| Avis sur le rapport annuel et le programme de prévention | Proposition d’un ordre de priorité et de mesures supplémentaires ; motifs exigés pour les mesures non réalisées | L. 2312-27 |
| Alerte en cas d’atteinte aux droits ou à la santé physique et mentale | Enquête conjointe employeur – élu, « sans délai » ; prérogative individuelle de tout élu | L. 2312-59 |
| Alerte danger grave et imminent | Enquête immédiate, réunion du CSE sous 24 h en cas de désaccord, saisine possible de l’inspection du travail | L. 2312-60, L. 4131-2 |
| Enquêtes AT/MP et inspections | Enquête paritaire après accident ou maladie professionnelle ; inspections régulières (au moins une par an) | L. 2312-13, R. 2312-4 |
| Expertise « risque grave » | Expert habilité, à la charge de l’employeur, lorsqu’un risque grave, identifié et actuel est constaté — les atteintes à la santé mentale sont incluses | L. 2315-94 |
Une enquête RPS menée par l’employeur en amont, par unité de travail et documentée, réduit le risque de se retrouver dans les trois derniers cas : elle montre que l’évaluation existe et que les mesures suivent.
Ce qui fait la différence
Programmer des mesures organisationnelles. Les principes généraux de prévention s’appliquent aux RPS : agir à la source avant de réduire les effets. Une cellule d’écoute ou une formation à la gestion du stress sont des mesures d’accompagnement ; elles ne remplacent pas une action sur la charge, l’autonomie ou le soutien managérial. Un PAPRIPACT RPS qui ne contient que des mesures d’accompagnement traite les symptômes.
Choisir un indicateur de résultat que vous pouvez mesurer dans l’année. L’absentéisme met des mois à bouger et dépend de dix autres facteurs. Le score de l’unité de travail sur la dimension traitée, mesuré par l’enquête suivante, bouge plus vite et dit si la mesure a touché sa cible. C’est l’indicateur de résultat exigé par la loi, produit par l’outil qui a servi au diagnostic.
Ne pas tout programmer. Trois mesures tenues valent mieux que douze mesures reportées. Les motifs de report sont à expliquer au CSE l’année suivante ; mieux vaut un programme court et exécuté.
Les questionnaires et outils RPS
| Outil | Ce qu’il mesure | Format | Usage | Obligation |
|---|---|---|---|---|
| Grille RPS-DU (INRS, ED 6403) | Les sept familles de facteurs, par unité de travail | 26 questions, renseignées en groupe de travail | Transcription directe dans le DUERP ; toute taille d’entreprise | Aucune, référence de fait |
| Questionnaire de Karasek[9] (JCQ) | Demande psychologique, latitude décisionnelle, soutien social ; « job strain » quand demande élevée et latitude faible | 26 items, échelle en 4 points | Enquête auprès des salariés ; comparabilité avec les données nationales (enquête Sumer) | Aucune |
| Questionnaire de Siegrist (ERI) | Déséquilibre efforts / récompenses, surinvestissement | Une vingtaine d’items | Complément de Karasek sur la reconnaissance | Aucune |
| COPSOQ | Large couverture des facteurs psychosociaux, version française validée | Versions courte, moyenne, longue | Enquêtes approfondies, grands effectifs | Aucune |
| Indicateurs de dépistage (INRS, ED 6012) | Absentéisme, turnover, AT/MP, visites spontanées au SPST, alertes | Tableau de bord à partir des données existantes | Objectiver et suivre, en amont et en aval de l’enquête | Aucune |
Ce que la loi exige
Rien. Aucun questionnaire n’est imposé. Ce qui est exigé, c’est le résultat : des facteurs évalués et transcrits. Le choix de l’outil est libre, à une condition de bon sens : pouvoir justifier la méthode devant le CSE, le service de santé au travail ou l’inspection du travail. Un questionnaire validé scientifiquement, ou la grille de référence de l’INRS, remplit cette condition ; un questionnaire écrit un vendredi après-midi, moins.
Ce qui fait la différence
Un score dit le niveau, pas la cause.
Karasek vous dira qu’une unité est en « job strain » : forte demande, faible latitude. Il ne dira pas si la demande vient d’un sous-effectif, d’un outil défaillant ou d’objectifs contradictoires, ni si la faible latitude tient à un process ou à un manager. Pour programmer une mesure, il faut la cause. Elle est dans ce que les salariés disent, pas dans ce qu’ils cochent. Un questionnaire validé pour le niveau, des questions ouvertes pour la cause : les deux ensemble donnent une ligne de DUERP et une mesure de PAPRIPACT.
Mesurer avant et après. Le même questionnaire, sur la même unité de travail, avant la mesure et à l’enquête suivante, est le seul indicateur de résultat qui isole l’effet de ce que vous avez fait. Changer d’outil entre deux campagnes fait perdre la comparaison.
Faire répondre tout le monde. Les unités de travail les plus exposées sont souvent celles qui répondent le moins : production, terrain, équipes sans poste informatique. Un taux de participation faible sur une unité en tension n’est pas une donnée manquante, c’est un signal. La diffusion doit être pensée pour eux : lien direct, QR code, téléphone.
Conclusion
L’obligation est claire : des facteurs RPS évalués dans le DUERP, un programme d’actions dans le PAPRIPACT, le CSE consulté sur les deux. Elle ne dit rien de la méthode. La valeur ajoutée tient à trois décisions qui vous appartiennent : lire par unité de travail et avec les ressources, chercher la cause derrière le score, et mesurer l’effet des mesures avec le même outil l’année suivante. C’est ce qui sépare un document unique mis à jour d’un document unique utile.
Références
- [1]Code du travail, art. L. 4121-1 à L. 4121-3-1 et R. 4121-1 à R. 4121-4. legifrance.gouv.fr
- [2]Code du travail, art. L. 2312-27 (consultation du CSE sur le programme annuel de prévention).
- [3]INRS, Évaluer les facteurs de risques psychosociaux : l’outil RPS-DU, ED 6403 (2022 ; 1re éd. ED 6140, 2013).
- [4]INRS, Risques psychosociaux et document unique : vos questions, nos réponses, ED 6349.
- [5]INRS, Dépister les risques psychosociaux : des indicateurs pour vous guider, ED 6012.
- [6]INRS, dossier Risques psychosociaux, pages « Facteurs de risque », « Prévention », « Réglementation ». inrs.fr/risques/psychosociaux
- [7]ANACT, 10 questions sur la prévention des risques psychosociaux (2019).
- [8]Gollac, M., & Bodier, M. (2011). Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser. Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail.
- [9]Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285–308. doi.org/10.2307/2392498
- [10]Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ; accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.
- [11]Taraud, I. (2022). Les enquêtes et expertises diligentées à la demande du CSE ou d’un élu. Syndicat des avocats de France. lesaf.org